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為求推動返回辦公室，Elon Musk 重拾傳統打卡政策。
根據早前《彭博》報道，不少企業的管理層如馬斯克 (Elon Musk) ，在經濟衰退的擔憂、凍結招聘的風潮下，都希望員工盡快回到辦公室工作。以為了推動員工返回辦公室，特斯拉近來決定重拾傳統的打卡政策，來確保員工的辦公室出勤率。
閱讀全文〈為求推動返回辦公室 Elon Musk 重拾傳統打卡政策〉日本通信商NTT 加入遠端工作行列，允許3萬多員工選擇是否在家辦公。
日本通信商NTT 允許3萬多員工在家辦公
在家辦公會否成為企業往後的工作模式，似乎仍在爭論。早前特斯拉創辦人兼CEO馬斯克（Elon Musk）要求員工要結束在家工作，認為有意義的產品不能通過打電話來實現。但如摩根大通(JPMorgan Chase & Co)和瑞士信貸集團(Credit Suisse Group AG)等企業卻積極推動混合工作模式，亦即允許員工選擇是否在家工作。而日本通信商NTT最近亦表示參與在家辦公的行列。
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人才市場經歷近十年的緊張情況，各地企業紛紛加薪挽留人才。靈活的混合式工作政策、心理支援等亦成為企業爭奪人手的手段。
加薪、混合式工作成為挽留人才的重要手段
這一兩年人才市場經歷著近十年未見的緊張情況，新加坡的各大企業對此現象可謂戰戰兢兢。據CNBC報道，新加坡的四大本地律師事務所正常會給予律師10%至15%的年度加薪，唯有前僱員透露，今年的薪酬升幅大幅躍升至40%，且與職位晉升無關。
其他如東南亞最大貸款機構星展銀行DBS亦透露，2021年中期提高了整個銀行的工資。會計公司KPMG在5月宣布，該公司將花費2500萬新加坡元（1823萬美元）用於加薪。科技巨頭微軟和亞馬遜亦已經表示，他們將提高員工的工資，可見企業正在提供更多薪金上的增幅，來挽留人才。
閱讀全文〈加薪、混合式工作成為挽留人才的重要手段〉過半年輕員工表示，混合式工作是他們願意不轉職的關鍵。
究竟遠端工作在不同年齡層，會否有不同的理解？在疫情初期，有一種講法認為，年輕的員工會因為居住環境較為狹窄，加上錯失面對面的學習機會，會對遠端工作敬而遠之；相反，他們的前輩會認為在寬倘的家中工作是一種全新的幸福，更可以減省不少交通費用。不過透過最近的工作模式研究，人們對遠端工作的態度似乎沒有太過兩極化，甚至成為一種廣泛的共識。
根據彭博引用WFH Research 的最新數據，大多數傳統的辦公室員工，似乎很重視每周至少有一天能夠在家工作的機會。而如果他們的雇主拒絕提供混合工作的機會，20多歲的員工最有可能開始尋找新的工作，50歲以上的人最有可能在那時就直接辭職不幹。
閱讀全文〈在家工作已成年輕世代的普遍共識〉經濟衰退、凍結招聘或將使得員工放棄在家工作，重回辦公室。而企業正努力透過混合工作模式取得適當平衡。
《路透社》周五（6月3日）獲得一份特斯拉給予主管層級的內部信，特斯拉創辦人兼CEO馬斯克（Elon Musk）在信中提到對經濟情勢有「超級不祥的預感」，更下令暫停全球新員工招聘，同時還透露將裁減10%的特斯拉員工。消息傳出後，特斯拉股價應聲暴跌逾9%。不過馬斯克早兩天（6月4日）又再改口稱，員工總數將增加，但受薪員工人數與現時相對持平（fairly flat），似乎特斯拉都要在經濟不明朗之下掙扎。
閱讀全文〈經濟持續衰退，企業如何面對新工作模式？〉《哈佛商業評論》提出多個有關混合工作模式的問題和回應，就讓我們看看吧
Office加上Work From Home這種混合工作模式，似乎已經是一個不可逆轉的工作潮流。各項調查的數據廣泛表明出，隨著我們繼續在疫情中邁進，大多數人都希望有混合工作安排 。
例如，微軟的2021年工作趨勢指數其對31個國家3萬多人的研究發現，73%的受訪者希望有遠程工作選擇。 FlexJobs 調查了2100多名在疫情流行期間進行遠程工作的人，發現如果他們不能繼續至少部分時間在家工作，58%的人會選擇離開他們的工作。思科委託進行的《未來勞動力》（Workforce of the Future）調查，訪問亞太區14個市場超過14,000名的受訪者，當中指出，香港的員工希望可以繼續保持這種嶄新工作模式，而在家工作安排可帶來多項正面成效，其中包括：分散不同工作地點的團隊仍可以保持良好運作（56％）、令決策更有效率（55％），以及提高自主性（54％）等等。
這種現象的因並不令人驚訝，遠程工作使人們能夠消除緊張的通勤，減少日常開支，並增加與家人和朋友的高質量時間。同時，許多員工懷念與他們的同事工作，亦珍惜從偶然的互動中獲得的學習機會，辦公室的實際存在對於職業發展仍是相當必要。所以最終，對大多數組織來說，轉投混合工作正正標誌著一種徹底的改變。
《哈佛商業評論》近期就發表了有關於「重新思考『回到工作』」的議題，提出多個有關混合工作模式的問題和回應，就讓我們看看究竟哪些值得企業的管理者留意：
領導者需要設計一些計劃，把員工的喜好和企業需要做好的核心工作結合起來， 而且他們需要準備好一邊實行，一邊進行相應的調整，例如：
問卷所提出的問題，將會能夠幫助你收集關於員工認為需要親身到場和只需遠端操作的分野，並衡量各員工每周可能所需要的遠程工作日數。此外，在他們願意到任何地方工作的前提下，評估員工是否願意搬至新的工作地方；這將幫助你預測是否需要考慮制定一個相應政策。
管理者還應該提出關於人們在工作安排不符合需求的情況下，他們的離職意向，例如：「你現時有多大程度上考慮離開這個組織？你有多大程度上向他人詢問新的工作機會？如果你對工作安排不滿意，你打算在多大程度上尋找新的工作？」
根據數據分析和企業的核心工作，管理者能夠確定並傳達混合工作政策的操作原則。指導的例子如期望在新員工入職時，需要有親身在辦公室的日子，具體的工作合作安排，定期加強與其他同事的聯繫等等。
當然，一些企業可能會發現，這些活動可以透過虛擬方式進行，這取決於企業各自的工作文化、產品和服務特質。主要是，每個企業應該釐定最適合其利益相關者的方法。當確立混合工作的準則時，要記緊留意員工會否對長期在辦公室盯著屏幕或進行視像通話感到不滿，因為這些他們本來可以在家裡進行。
混合工作模式並沒有一個放諸四海皆準的原則，但從管理者集中製定原則，確保公平和一致地在各部門執行尤其重要。各部門然後要各自詮釋該政策，在切合他們自身需要的同時，符合組織的原則和需求。
在快速變化的社會環境中，當人們了解到什麼是對所有利益相關者都有效的時候，混合實施方案就會發生變化。因此，要讓員工預期政策會通過各種試驗、學習，並隨著時間進行各項調整，這樣做將減輕員工對安排的焦慮。例如最近 Uber 建議調整每週親自或遠程工作的總百分比，而不是規定一個具體的數字，以及 LinkedIn也開始提供在混合工作計劃之外的永久遠程工作選項。
同樣地，對於一個特定的群體來說，理想的工作場所選擇將在實質試驗中得到證實。例如對於一些團隊來說，在推出產品時連續幾天親自見面，然後在隨後的幾週內選擇遠程工作可能是最好的。
做好迎接混合工作模式準備，就能夠及早適應疫情後辦公模式的轉變，對於企業競爭力和形象，將會是莫大裨益。那麼，企業如何根據疫情、人力資源分配的增減和遠端工作需求的增加，而對他們的工作場所進行變更？
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